勞務派遣固然有風險。那應該怎樣應對呢？
在實際工作中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對勞務派遣這一用工模式不夠了解，簡單地認為只要和勞務派遣公司簽訂派遣協(xié)議，就萬事大吉了。但是如上所述，勞務派遣的法律風險并不小，尤其是《勞動合同法》對于勞務派遣的使用做了嚴格的限制規(guī)定，企業(yè)一不小心就可能付出高昂的風險成本。所以企業(yè)有必要掌握勞務派遣的使用技巧，以應對勞務派遣中的法律風險，將風險發(fā)生的可能性降至低。
在敘述風險應對措施之前，這里有必要先說明一下《勞動合同法》下實際用工單位的義務，根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，用工單位應當履行下列義務：（1）用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議；（2）用工單位應履行執(zhí)行國家勞動標準，為派遣員工提供勞動條件和勞動保護；（3）用工單位應支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）用工單位對派遣員工實行正常的工資調(diào)整機制等義務。
企業(yè)要安全、有效實施勞務派遣，做到對人力資源的靈活管理和運用，需要在實際運作中注意以下幾點：
一、注意勞務派遣對象的選擇
對于一個企業(yè)來說，與哪種類型的員工建立勞動關系，與哪種類型的員工建立勞務派遣關系，是其在選擇勞務派遣這一用工模式須首先要考慮的問題。因為雖然勞務派遣可以降低企業(yè)的用工風險，但也造成了企業(yè)對派遣員工的難以管理以及人員的流動性，不利于企業(yè)的商業(yè)秘密的保護，故在使用派遣員工時應當注意派遣對象的選擇。
1.可以選擇基層且培訓成本低的人員予以派遣
對于企業(yè)的中高層人員，一般來說都是企業(yè)的骨干，職位表現(xiàn)出長期穩(wěn)定、不易替代性的特點。而且一般來說這些人員易于獲取企業(yè)的商業(yè)秘密。所以對于這些人員，應當與之建立勞動關系，加強管理，不僅能夠增加其對企業(yè)的認同感，也大大降低了人員流動造成的泄密風險。
企業(yè)可以選擇基層而且培訓成本低人員的進行派遣，對于需要競業(yè)限制、保密的崗位，出于保護商業(yè)秘密的目的盡量不要采取勞務派遣的方式。
2.可以選擇新進人員予以派遣
對于新進人員，企業(yè)一般需要較多的時間予以考察培養(yǎng)，以確定其是否符合企業(yè)的文化，是否適合在企業(yè)長期發(fā)展。由于企業(yè)與員工簽訂兩次固定期限合同后續(xù)訂就須簽訂無固定期限合同，可能還不足以對新進人員予以充分考察。所以企業(yè)可以先通過派遣使用新進人員，待其充分溶入企業(yè)文化具有不可替代性后，在與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。
二、勞務派遣服務機構(gòu)的選擇技巧
在國內(nèi)勞務派遣屬于新興事物，因而很多監(jiān)管不力的地方。故而企業(yè)在選擇勞務派遣服務機構(gòu)時更應當慎之又慎，并做到嚴格監(jiān)控，從而大程度上提高用工效率，降低用工風險，以達到企業(yè)利益的大化。
(一) 審查勞務派遣服務機構(gòu)的資質(zhì)
勞務派遣單位是否合法，是否具備服務資質(zhì)，是我們在選擇勞務派遣公司的須考量的關鍵因素。對此要注意《勞動合同法》對資質(zhì)合法的底線性要求，即勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資不得少于五十萬元。企業(yè)可以通過審查勞務派遣服務機構(gòu)的營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)證書經(jīng)營范圍中是否有派遣服務的內(nèi)容，注冊資金是否超過或等于50萬元，來確認其是否有合法資質(zhì)。
如若用工單位對勞務派遣單位的資質(zhì)未進行嚴格審查，與不具備資質(zhì)的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議，該協(xié)議將被確認為無效，視為勞動者通過職介機構(gòu)，直接向用工單位提供勞務，法院將根據(jù)情況確定勞動者與用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系，如確定雙方之間為勞動關系的情況下，用工單位不能擺脫其應當承擔的責任。
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勞務派遣服務機構(gòu)可以在大量具體人力資源管理事項方面為企業(yè)提供服務，比如工資發(fā)放、社保、工傷處理等，選擇一個服務能力強的勞務派遣單位對于企業(yè)來說是至關重要的。對于勞務派遣單位的服務能力，企業(yè)可以從以下幾個方面來評估：服務網(wǎng)絡覆蓋的范圍、服務規(guī)模的大小、服務水平的高低、服務品牌的知名度。
1.異地派遣時選擇網(wǎng)絡覆蓋范圍廣的派遣服務機構(gòu)。對于那些規(guī)模比較大、在不同區(qū)域設有分支機構(gòu)的企業(yè)來說，異地勞務派遣是不可避免的，那么從方便企業(yè)管理的、降低成本的角度出發(fā)應當選擇自身分支機構(gòu)健全的派遣服務機構(gòu)。換句話說，勞務派遣服務機構(gòu)的分支機構(gòu)跟企業(yè)本身的分支機構(gòu)有地域上的匹配性。當然也可以選擇那些有能力協(xié)調(diào)企業(yè)異地派遣的勞務派遣服務機構(gòu)。
2.選擇“經(jīng)營規(guī)模”的標準。企業(yè)選擇勞務派遣用工的目的除降低風險以外，另外一個重要的目的就是為了“靈活用工”。一些特殊的崗位不需要員工在一家企業(yè)中工作二年，那么如果通過派遣這種形式雇傭這樣的員工，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構(gòu)時，就增加了派遣機構(gòu)的成本壓力，因為根據(jù)法律規(guī)定在該派遣員工沒有工作期間派遣機構(gòu)就得“養(yǎng)著”。遇到這種情況，經(jīng)營規(guī)模相對大的派遣機構(gòu)由于人才需求數(shù)量大、類型豐富，更容易將這部分員工該派到其他企業(yè)，消化這部分風險；而小的派遣機構(gòu)由于應對能力相對較弱，要消化這種壓力，可取的方式要么提高對用工單位收取的管理費用，要么就從被派遣員工的工資或者非法解除勞動合同上打算盤，而這是違法的。
3.選擇“專業(yè)化”的派遣機構(gòu)。預防和應對風險能力，法律問題專業(yè)程度和處理經(jīng)驗，專業(yè)人員特別是勞動法關系協(xié)調(diào)專業(yè)人員的數(shù)量……等等，都應是企業(yè)在選擇派遣機構(gòu)時需慎重考量的。企業(yè)只有選擇更富有專業(yè)處理能力的派遣機構(gòu)才可以防范不可預見的風險發(fā)生。這樣，企業(yè)才能夠放心地集中精力不人力、物力放在關鍵、需要的地方。對于缺乏勞動法律問題處理經(jīng)驗以及相關專業(yè)人員派遣機構(gòu)應當予以排除。
4.注意派遣機構(gòu)“品牌知名度”的選擇。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，實際用工單位和派遣機構(gòu)雙方承擔的是連帶責任，也就意味著如果派遣機構(gòu)違法給勞動者造成損害了，即使實際用工單位的行為完全合法，也要對勞動者承擔賠償責任。而選擇一個品牌知名度高的派遣機構(gòu)則大大降低了這一風險。
三、勞務派遣人員招用程序控制技巧
招聘是建立勞動關系的前提，一般招聘程序包括，HR首先對職位進行分析，確定職位的需求，然后根據(jù)企業(yè)用工計劃發(fā)布招聘信息，組織面試等等，進過這一系列的過程，從而終招聘到合適的員工。但是勞務派遣人員的招用不適用一般的招聘程序流程，勞務派遣人員的招聘是由派遣服務機構(gòu)來組織招聘的，也就是所謂的“招人的不用人，用人的不招人”。如前所述，實際用工單位是不太放心由派遣機構(gòu)去招人的。但是實際用工單位也不能直接過多的參與到招用過程中，以免被認為是勞動關系的中雇主。
那么實際用工單位怎樣才能招到合適的人員，而又不會被認為是勞動關系中的雇主呢？這里建議采取下面的方式予以解決，派遣服務機構(gòu)可書面授權(quán)用工單位代為招聘。具體招聘事宜，應當由派遣服務機構(gòu)出具的授權(quán)書規(guī)定。實際用工單位代派遣服務機構(gòu)招聘的，實際用工單位在招聘時應向勞動者出具授權(quán)書或披露其代理人身份。這樣，既能大限度的避免造成招聘時的主體混亂，又保證了招聘的質(zhì)量。
四、對勞務派遣人員日常管理技巧
對于派遣員工來說，一方面作為派遣機構(gòu)的勞動者，受派遣機構(gòu)的管理自不必說，一方面其又在實際用工單位的指導下工作，亦受到實際用工單位的管理。也就是說，派遣員工受到派遣機構(gòu)和用工單位的雙重管理。雙方配合默契的管理，將能夠大大提高用工效率，降低用工的風險。管理的一個總的原則是用工企業(yè)負責勞動管理過程，派遣服務機構(gòu)負責勞動關系管理，具體的分工通過派遣協(xié)議予以明確。這里對派遣員工的工資支付、派遣協(xié)議的簽訂以及規(guī)章制度等方面的問題進行具體的分析。
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如前所述，工資的發(fā)放形式是認定事實勞動關系的要件之一，新的《勞動合同法》明確規(guī)定由派遣服務機構(gòu)向派遣員工發(fā)放工資，這里要提醒企業(yè)的是：用工單位應杜絕直接向派遣員工發(fā)放工資的行為的發(fā)生。那么作為用工單位可能會有這種擔心，如果我方將工資支付給派遣服務機構(gòu)，而派遣服務機構(gòu)不依法發(fā)放工資，一旦發(fā)生糾紛，派遣員工又來找我方怎么辦？建議從以下幾個方面來防范：
1、實際用人單位在選擇勞務派遣服務機構(gòu)時，一定要進行資質(zhì)審查、資信調(diào)查，對規(guī)模較小、抗風險能力差的派遣服務機構(gòu)在簽訂派遣協(xié)議時，可以要求對方提供擔保。
2、在派遣協(xié)議中明確約定派遣服務機構(gòu)發(fā)放工資的日期，并規(guī)定未經(jīng)用工單位同意，派遣服務機構(gòu)不得以任何名目拖欠、克扣派遣員工的工資。
3、用工單位本身應當注意及時向派遣服務機構(gòu)支付相關的服務費用，以避免不必要的法律風險。
�。ǘ﹦趧张汕矃f(xié)議的簽訂技巧
勞務派遣協(xié)議是用工單位和派遣服務機構(gòu)民事合作法律關系的憑證，是雙方管理派遣員工的重要依據(jù)。一份“責權(quán)明晰”的派遣協(xié)議將大大降低實際用工單位的法律風險。實際用工單位在簽訂派遣協(xié)議應當注意以下幾個方面：
1、明確約定派遣機構(gòu)及時簽訂勞動合同的義務，防范派遣服務機構(gòu)不與派遣員工簽訂勞動合同的風險。在實際操作中用工企業(yè)應在接受被派遣勞動者時，就注意查證其與勞務派遣服務機構(gòu)簽訂的勞動合同，有簽訂勞動合同的才可接受。建議要求派遣服務機機構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同后提供一份給用工企業(yè)備案。
2、明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分擔。尤其是應當約定，派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費用，雙方采取種比例的費用分擔模式。
3、明確約定派遣服務機構(gòu)承擔其沒有依法繳納社會保險的法律責任，防止派遣服務機構(gòu)不交、漏繳社會保險費。
4、明確約定派遣服務機構(gòu)發(fā)放工資的日期，并規(guī)定未經(jīng)用工單位同意，派遣服務機構(gòu)不得以任何名目拖欠、克扣派遣員工的工資。
5、明確約定派遣服務機構(gòu)違約應承擔所有損失且用工單位有權(quán)解約。
6、明確約定派遣員工應當遵守用工單位的規(guī)章制度，接受用工單位的管理。
7、明確約定在哪些情形下可以退回派遣員工，對于用工單位不再需要的人員，用工可以根據(jù)派遣協(xié)議的約定退回，派遣服務機構(gòu)可以另行派遣或依法終止、解除勞動合同。這里要注意的時，此種情形下有可能產(chǎn)生經(jīng)濟補償金，則對于該經(jīng)濟補償金的支付，用工單位應當在派遣協(xié)議中約定經(jīng)濟補償金的具體分擔比例。
�。ㄈ┮�(guī)章制度沖突問題
實際用工單位如果想讓自己的規(guī)章制度對派遣員工有約束力，應當作兩件事：第 一，在制定時好查閱派遣服務機構(gòu)制定的類似規(guī)章制度，避免矛盾；第 二，在與派遣服務機構(gòu)的派遣協(xié)議中明確約定，派遣員工應同時遵守派遣服務機構(gòu)和實際用人單位的規(guī)章制度，兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以實際用人單位的規(guī)章制度為準。
五、勞務派遣中培訓協(xié)議的簽訂問題
根據(jù)上文的分析，顯然實際用工單位是無權(quán)與派遣員工簽訂培訓協(xié)議，約定服務期的，因為實際用工單位與派遣員工不存在勞動關系，而勞動關系是單位和員工約定服務期的前提。對于實際用工單位來說，出資培訓了派遣員工，如果不能約定服務期，將面臨該派遣員工隨時走人的風險，可以說是賠了夫人又折兵。
這里建議實際用工單位對于那些培養(yǎng)的員工，可以轉(zhuǎn)變用工方式，將派遣轉(zhuǎn)為勞動關系，即與之簽訂勞動合同。
若基于某種考慮不愿與之建立勞動關系，那么建議在簽訂培訓協(xié)議時可以由實際用工單位、勞務派遣單位、派遣員工三方約定，達成三方協(xié)議以減少法律風險。
這里還要提醒用工單位的是在訂立培訓協(xié)議，一定要注意培訓費的確定問題。因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位要求員工支付的違約金不可以超出培訓損失，如果約定的違約金超出培訓損失則超出的部分無效。
